Die Wirtschaftskrise und Ihr Arbeitsplatz
Die Krise und ihr Arbeitsplatz
Die Arbeitgeber müssen und wollen in der aktuellen Wirtschaftskrise vor allem Kosten senken, bedauerlicherweise sehen viele Arbeitgeber die größten Sparpotentiale in ihrer Belegschaft, den Arbeitnehmern. In der Zeitarbeitsbranche wird sofort betriebsbedingt gekündigt.
Welche Möglichkeiten bieten sich dem Arbeitgeber, dieses Sparpotential zu nutzen? Auf was muss sich der Arbeitnehmer einstellen?
Die harmloseren Möglichkeiten sind Abbau freiwilliger Leistungen, Sabbatical und Arbeitszeitkonten. Die weiteren Alternativen sind Kurzarbeit, Aufhebungsvertrag mit Abfindung, Altersteilzeit und betriebsbedingte Kündigung.
Abbau freiwilliger Leistungen:
Hierzu zählen alle freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, die nicht tarifvertraglich festgelegt sind. Der Betriebsrat hat bei Streichung von freiwilligen Leistungen ein Mitspracherecht. Ein Beispiel für eine freiwillige Leistung ist das Weihnachtsgeld, falls es nicht tariflich festgelegt ist.
Sabbatical:
Grundsätzlich ist ein Sabbatical freiwillig. Der Arbeitnehmer lässt sich für sechs Monate freistellen und arbeitet für sechs Monate. Dafür erhält der Arbeitnehmer auch nur die Hälfte seines Gehalts über das Jahr. Problematisch an dem Sabbatical ist für den Arbeitnehmer, dass sich der Arbeitgeber möglicherweise organisatorisch auf seine Abwesenheit einstellt und somit der Arbeitnehmer im Laufe des Sabbaticals überflüssig wird.
Arbeitszeitkonten:
Arbeitszeitkonten werden unter Mitbestimmung des Betriebsrates eingeführt. In guten Zeiten werden die Arbeitszeitkonten von den Arbeitnehmern mit Überstunden gefüllt und in schlechten werden diese dann abgefeiert, zumindest in der Theorie. Fraglich ist nur, wie viele Überstunden sich auf einem solchen Konto anhäufen und ob diese Anzahl an Arbeitsstunden, dann genügt um eine nachhaltige Arbeitsplatzsicherung zu erreichen. Problematisch ist, dass im Krisenfall die Überstunden im Falle einer Kündigung oder Insolvenz des Arbeitgebers verloren gehen können, d.h. nicht vergütet werden. Oft sind solche Arbeitszeitkonten auf die Zeit vor dem Renteneintritt beschränkt.
Kurzarbeit:
Bei Kurzarbeit arbeitet der Arbeitnehmer kürzer und um diese Verkürzung der Arbeitszeit verkürzt sich auch das Arbeitsentgelt. Kurzarbeit ist nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Der Arbeitgeber kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragen. Mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes wird ein Teil des verkürzten Arbeitsentgelts ausgeglichen, siehe dazu http://www.zeitarbeittransparent.de/2008/12/04/hilft-die-bundesregierung-kurzarbeitergeld-verlangert-fur-2009/.
Aufhebungsvertrag mit Abfindung:
Hier trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, sie einigen sich auf eine Abfindung und heben gemeinsam den bestehenden Arbeitsvertrag auf. Die Aufhebung ist tatsächlich ein Vertrag. Diese Möglichkeit birgt ein gewisses Risiko, da oft zunächst kein Arbeitslosengeld fließt, wenn man eine Abfindung erhalten hat, obwohl eigentlich einem durch eine Abfindung bei konkreter Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung kein Nachteil entstehen soll.
Altersteilzeit:
Altersteilzeit ist eine beliebte Methode den Personalbestand zu reduzieren. Ein Arbeitnehmer, der sich in Altersteilzeit begibt, beendet sein Arbeitsverhältnis und zählt somit nicht mehr zum Personalbestand. Aus diesem Grund ist die Altersteilzeit bei Arbeitgebern so beliebt und dies führt oft dazu, dass zusätzlich noch Abfindungen gezahlt werden. In der ersten Phase der Altersteilzeit arbeitet der Arbeitnehmer meist voll um in der zweiten Phase gar nicht mehr zu arbeiten. Das Altersteilzeitgehalt wird kontinuierlich über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit ausgezahlt.
Betriebsbedingte Kündigung:
Die betriebsbedingte Kündigung ist die härteste und endgültige Lösung für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Allerdings ist sie bei weitem nicht die einfachste für den Arbeitgeber, obwohl diese Meinung oft zu hören ist. Problematisch dabei ist die sogenannte Sozialauswahl. Hier muss der Arbeitgeber berücksichtigen, wie alt der Arbeitnehmer ist, wie lange er dem Betrieb zu gehört und welche Unterhaltspflichten er zu tragen hat. Im schlechtesten Fall führt dies dazu, dass der Arbeitgeber gerade seine wichtigsten Arbeitnehmer entlassen muss. Es gibt allerdings Sonderregelungen zur Sozialauswahl, genau um dies zu vermeiden. In Unternehmen mit Betriebsrat, hat dieser bei betriebsbedingten Kündigungen mitzusprechen. Grundsätzlich kommt eine betriebsbedingte Kündigung nur in Betracht, wenn die Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen und nicht nur vorübergehend. Leider ist in der momentan Krise von einem dauerhaften Wegfall auszugehen.